Le marché du travail évolue rapidement et les employeurs doivent faire face à une pression toujours plus importante. Mettre en œuvre des politiques salariales motivantes et équitables est de plus en plus difficile en raison des exigences salariales élevées, de la complexité de la législation et de la pénurie structurelle sur le marché du travail. 

Le Guide des salaires de Bright Plus vous aide, en cinq étapes claires, à élaborer une politique salariale à l’épreuve du temps.

Les principaux défis en matière de rémunération

Afin que le Guide des salaires fournisse des réponses pertinentes aux questions les plus importantes en matière de rémunération, Bright Plus a, cette année encore, interrogé des employeurs et des professionnels des RH sur les défis majeurs qu’ils doivent relever. Les exigences salariales élevées et les réglementations complexes jouent évidemment un rôle, mais ce sont surtout des thèmes comme l’équité et la communication qui émergent. Ces défis prennent aujourd’hui une dimension supplémentaire, car l’un des plus grands changements dans le domaine de la politique salariale est sans aucun doute la nouvelle loi sur la transparence des salaires. Cette future loi met clairement beaucoup de choses en mouvement, mais le Guide des salaires montre que les actions concrètes tardent encore souvent à suivre.

La nouvelle loi sur la transparence des salaires expliquée

Avec la directive européenne sur la transparence des salaires, l’UE veut faire respecter le principe « à travail égal, salaire égal ». La Belgique doit transposer ces règles dans le droit national d’ici juin 2026. Concrètement, cela signifie que les employeurs doivent déjà préciser le salaire de départ ou le barème salarial du poste dans l’offre d’emploi ou au plus tard avant l’entretien d’embauche. Par ailleurs, il est interdit d’interroger les candidats sur leur salaire antérieur. Les travailleurs ont également le droit de consulter les catégories salariales et les critères pour les possibilités d’évolution au sein de l’entreprise. Une obligation supplémentaire est prévue pour les grandes entreprises : les organisations comptant au moins 100 travailleurs devront rendre compte régulièrement de l’écart de rémunération entre les genres. Pour les entreprises de plus de 250 travailleurs, cet exercice sera annuel ; pour les plus petites, il aura lieu tous les trois ans. Si l’écart de rémunération dépasse 5 % et ne peut être justifié objectivement, des mesures devront être prises.

Vers une politique salariale transparente

L’enquête menée par Bright Plus révèle que seuls trois professionnels des RH sur cinq considèrent la politique salariale de leur entreprise comme équitable. Selon Steven, cela indique que la rémunération repose encore trop souvent sur des critères subjectifs. « Chez les collaborateurs, la perception de l’équité est encore plus faible. Il convient toutefois de noter que leur satisfaction à l’égard de leur propre salaire s’élève en moyenne à 7,2 », précise-t-il. « La rémunération en elle-même n’est pas un facteur de motivation durable, mais c’est le manque de clarté ou de transparence qui est démotivant. Si des collaborateurs ne comprennent pas comment leur salaire est déterminé ou pourquoi leurs collègues gagnent plus, la confiance s’érode. Il est donc essentiel de communiquer de manière transparente sur la structure du package salarial et les perspectives d’évolution. »

Selon Steven, la transparence commence par une explication claire de la philosophie à la base de la politique salariale et des choix opérés par votre organisation : « Pourquoi, par exemple, choisissez-vous de maintenir le salaire brut le plus élevé possible au détriment des avantages extralégaux ? Ou pourquoi ne misez-vous que sur un package salarial optimisé ? Il est important de communiquer clairement et honnêtement à ce sujet. Vous suscitez ainsi la confiance et montrez que la politique salariale a été élaborée de manière réfléchie et ciblée. »

En outre, il est essentiel d’impliquer activement les dirigeants dans la politique salariale et de leur fournir la formation nécessaire à cet effet. Steven Cavens « Ils doivent comprendre la composition du salaire. En particulier lorsque la performance entre en ligne de compte pour une augmentation de salaire, il est essentiel que les responsables puissent transmettre la politique, argumenter et expliquer pourquoi une personne gagne plus ou moins. »

Enfin, il est important de donner la parole aux collaborateurs : « Comment perçoivent-ils la politique salariale ? Qu’est-ce qui leur paraît équitable et qu’est-ce qui ne l’est pas ? Cela peut se faire dans le cadre de groupes de travail, comme le « High Five Board » chez Bright Plus, ou au moyen d’une enquête sur l’engagement qui aborde également la satisfaction à l’égard de la rémunération. C’est ainsi que l’on fait de la politique salariale non pas une histoire à sens unique, mais une responsabilité partagée. »

Clarté dans un paysage salarial complexe

Étant donné que les packages salariaux deviennent de plus en plus complexes, les collaborateurs ont des difficultés à s’y retrouver. Comment expliquer toutes ces informations de manière compréhensible à des personnes qui n’ont pas de connaissances en matière de fiscalité ou de rémunération ? Et comment les guider pour qu’elles fassent des choix qui correspondent vraiment à leur stade de vie ? Selon Steven Cavens, une orientation et une communication claire sont essentielles. « Toutes les options ne présentent pas le même intérêt pour tout le monde », explique-t-il. « Par exemple, une voiture de société est moins avantageuse pour ceux qui habitent près de leur lieu de travail. Dans ce cas, il peut être préférable d’utiliser le budget mobilité, par exemple pour un prêt. »

La répétition et la transparence font la différence. Chez Bright Plus, les collaborateurs reçoivent, dès la proposition de salaire, des informations claires sur l’ensemble de leur package salarial. « Nous recommandons d’organiser régulièrement des séances d’information sur les avantages extralégaux et de mettre l’offre en évidence régulièrement afin que les collaborateurs puissent évaluer consciemment si leurs choix correspondent toujours à leurs besoins. Chez Bright Plus, nous avons également développé un simulateur de salaire qui permet de voir l’impact des choix sur le salaire net. »

Du salaire brut au plan cafétéria : voici comment instaurer la confiance à l’égard de la rémunération

Une politique salariale transparente va bien sûr au-delà d’une philosophie transparente. Les collaborateurs veulent aussi comprendre pourquoi certains choix sont opérés et comment leur salaire se positionne par rapport au marché. C’est pourquoi il est essentiel qu’une entreprise partage non seulement sa vision, mais soit aussi transparente sur les fondements de sa politique salariale, selon Steven.

1 - Transparence sur la conformité au marché

« Expliquez de quelle manière vous évaluez votre politique salariale par rapport au marché. Sur quelles études de référence vous basez-vous ? À quelles fonctions ou à quels secteurs comparez-vous votre politique salariale ? Et quelles sources utilisez-vous à cet effet ? En communiquant clairement, vous augmentez la crédibilité de votre politique et vous donnez aux collaborateurs l’assurance que leur rémunération est juste et compétitive. Vous créez en quelque sorte un label de qualité interne pour la rémunération. »

2 - Communication sur l’ensemble du package salarial

« Bien que le salaire brut attire souvent le plus d’attention, il ne dit pas grand-chose sur la valeur globale du package salarial. Un salaire brut élevé ne se traduit pas toujours par un salaire net élevé, et c’est parfois même le contraire. C’est pourquoi dressez un tableau complet : des avantages sociaux aux primes, en passant par les assurances et les options en matière de mobilité. Faites en sorte que ce package soit compréhensible et visible par tous. »

3 - Clarté sur la croissance des salaires et les critères d’évaluation

« Les collaborateurs ne veulent pas seulement savoir ce qu’ils gagnent, mais aussi – et surtout – comment ils peuvent évoluer. Faites donc preuve d’ouverture concernant les critères qui déterminent les augmentations de salaire ou les primes : s’agit-il de l’ancienneté, des compétences, des performances, du potentiel de croissance ou des ambitions ? Associez-y éventuellement aussi les possibilités d’apprentissage et de développement. De cette manière, la politique salariale devient un outil de motivation et de développement, plutôt qu’une source de frustration. »

4 - Mettez également en avant les avantages non financiers

« La formation, l’évolution de la carrière ou la flexibilité, par exemple, ont souvent au moins autant de valeur qu’une augmentation de salaire. Si vous accordez délibérément une valeur à ces éléments et les abordez lors des entretiens au sujet du package salarial, vous rendez également les avantages non financiers plus tangibles et plus précieux aux yeux des collaborateurs. »

5 - Options et personnalisation grâce aux plans cafétéria

« Impliquez les collaborateurs dans l’évaluation de la politique salariale, mais donnez-leur également voix au chapitre grâce des formules flexibles comme un plan cafétéria. Ils pourront ainsi faire des choix en fonction des étapes de leur vie ou de leur situation personnelle : par exemple, un leasing vélo pour ceux qui accordent de l’importance à la santé, des jours de congé supplémentaires pour les jeunes parents ou la constitution d’une pension pour ceux qui veulent planifier leur avenir. Grâce à une optimisation astucieuse, comme l’utilisation de la prime de fin d’année, vous rendez ces choix à la fois budgétairement neutres et porteurs de valeur.

Le pourquoi est au moins aussi important que le quoi et le comment

Steven Cavens résume : « Une entreprise couronnée de succès commence par des collaborateurs heureux, ce qui implique une politique salariale équitable et transparente. Sur un marché du travail en constante évolution, il est difficile d’offrir des salaires compétitifs tout en conservant la confiance des collaborateurs. Et le salaire, bien sûr, est bien plus qu’un montant sur une fiche de paie. La clarté du package salarial, l’équité et l’engagement occupent également une place importante. La transparence salariale est un exercice délicat et complexe, mais elle offre aussi de réelles opportunités pour donner aux collaborateurs plus de repères et de reconnaissance. Ceux qui comprennent pourquoi ils méritent ce qu’ils gagnent se sentent traités équitablement, et l’équité l’emporte sur le montant en soi. Avec le Guide des salaires, Bright Plus souhaite également aider d’autres organisations à mettre en place une politique salariale motivante et orientée vers l’avenir, en leur fournissant des éclairages, des chiffres et cinq étapes concrètes pour se mettre au travail.

Au travail

Dans son Guide des salaires, Bright Plus explique en détail les cinq étapes pratiques qui peuvent aider les entreprises à se préparer à ces nouvelles règles. Il présente également un aperçu des salaires moyens par secteur et par région ou des avantages sociaux auxquels on peut s’attendre.

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Bright Plus en collaboration avec ZigZagHR